特定群体的绩效考核逻辑扩展至所有教师，

三是管理强化代表作评价与实质同行评议。坚决破除唯论文、须尊学网对从事基础探索和重大攻关的重学学者，长此以往，术本显著提高基础性绩效工资比重，位新闻科空间恐被挤压。绩效关注研究是管理否真正解决了重要科学问题或满足了国家重大需求，值得冷静审视。须尊学网

第三，重学同时将竞争性绩效聚焦于真正的术本重大突破与突出贡献。唯奖项等倾向，位新闻科岗位存续深度绑定，绩效一批研究型大学借鉴北美经验，管理又将带来何种影响，须尊学网是孕育重大原创成果的沃土。不利于其学术潜力的充分释放。学术标准制定等核心事务中，侵蚀学术工作不可或缺的职业安全感时，可能侵蚀学术共同体内部的信任与自主。主动离开。对美国佛罗里达州2022年推行终身教职后评估政策进行了严谨评价。不再签订长期聘任协议；二是考核结果直接与续聘、数据表明，团队建设和青年培养，为教育强国、暂停招生资格乃至解聘的梯度处置。许多优秀人才在第一次评估到来之前就选择用脚投票、全校全体专任专业技术教师均被纳入统一的聘期考核管理体系，便可能引发一系列负面效应。行政部门更多扮演环境营造者和资源保障者的角色，此举能保障教师学术职业的稳定，我们需要精准施策，但也容易滋生人浮于事的弊端；上世纪90年代以来，应用研究、科技强国建设提供持久的内生动力。那些需要长期积淀的基础研究和重大原创探索，指标刚性过强时，不合格者面临降薪、可能加剧青年教师的生存内卷。

二是坚定推进分类评价与长周期考核。更严重的是，他们才能心无旁骛地投身于真理的追求与人才的培养，优化师资结构的有益尝试。将管理重心从考核控制转向信任与支持，可能扭曲知识生产行为，考核应重在学术引领、弱化终身教职保障、

在计划经济时代，

路径重构：构建尊重学术本位的绩效管理体系

当前，不仅未能如政策设计者所愿“清除南郭先生、该制度在筛选人才、反而可能驱逐最有创造力的灵魂。切实维护其学术自由与长远规划的可行性。将终身制变相转化为5年期合同的强力考核政策，应持续优化标准的科学性与人文关怀；对已获长聘的教师，绩效管理应回归学术质量本身。若职业安全感被削弱，

（作者系浙江师范大学高质量教育发展研究院教授）

一是校准管理理念，学术同行评议和专业自主空间相对收窄，在“预聘—长聘”制框架下，针对暴露的问题，

四是完善薪酬保障与契约管理。此次改革，现职教师就可能出于对自身地位的担忧而排斥更具才华的年轻人，

第二，大力推行代表性成果制度和负责任的高水平同行专家评议，

■刘爱生

近期，

客观而言，离职潮的主力并非所谓的低效能学者，

第一，适度的制度保障与宽容失败的学术生态，我国的高校教师人事制度经历了显著变迁。应将考核周期延长至5~7年甚至更长时间，尊重学术研究的不确定性和长期性。避免“简单加压、清晰界定各阶段的规则与预期：对新入职教师的“非升即走”考核，学术管理过度依赖行政主导的量化指标，哲学社会科学及教学为主型等），请与我们接洽。存量生产率零增长与增量质量显著下滑。根据不同学科特性和岗位类型（基础研究、反而带来了负面效应。国外的某些研究可以为我们提供一些借鉴。终身保障制的破裂削弱了机构对顶尖人才的吸引力，无论资历深浅、当考核周期过短、其深层目标不在于设计一套更精密的考核枷锁，倾向于选择周期短、部分学者为满足生存要求，学者以相对适中的物质待遇换取较高的自主性与职业尊严，佛罗里达州公立大学的教师离职率显著上升，当外部契约充满不确定性时，科研能力强的顶尖青年学者和科研中坚力量。然而，并自负版权等法律责任；作者如果不希望被转载或者联系转载稿费等事宜，须保留本网站注明的“来源”，新招聘教师的科研质量反而出现了13%~18%的下降。避免频繁考核诱发急功近利。

第四，教师就会被简化为各类“工分”的完成者，同济大学推行的全员岗位考核引发了广泛争议。严苛的后评估政策并未使在职教师的论文数量、

在许多人看来，也会弱化大学从容培育人才的氛围。通过严格评审后可获长聘教职。尤其令人痛心的是，

本土反思：过度绩效管理潜藏的风险

结合上述国际经验和本土实践，试图以全员高频考核驱动持续产出，转投更具包容性和支持性的学术生态。反而是那些在学术界发表量大、引发严重的人才逆向流失。过度绩效管理可能潜藏几重风险。提高整体产出”，不仅影响教学质量，指标外溢”的路径依赖。大学管理者应摒弃将学术劳动等同于流水线操作的思维，近期部分高校将阶段性、催生学术短视。而非简单地计算成果数量。

这一实证研究以冷酷的数据揭示了一个深刻的规律：在学术创新领域，需切实保障学术委员会与学术共同体的实质性话语权。本就处于学术积累关键期的青年教师极易陷入极度焦虑和职业倦怠，岗位聘任和绩效考核逐步引入高校；2010年后，为激发办学活力，高水平人才会选择逃离高风险环境，引用率高、在科研指标占据压倒性权重的考核导向下，并不意味着代表本网站观点或证实其内容的真实性；如其他媒体、为教师在科研起伏期的收入兜底，这一走向反映出强烈的绩效诉求与学术长期性之间的深层张力：短期化、传统上，中国高校绩效管理改革，网站或个人从本网站转载使用，见效快、

其一，其二，在教师评价、建立“体面底薪+优绩优酬”的弹性薪酬结构，政策实施后，

比如，关爱学生的时间和精力容易被边缘化，同济大学的关键突破在于两点：一是覆盖范围从“局部”扩展至“全员”，

概言之，建立差异化的评价标准。导致同行评议和人才引进中出现平庸化倾向。不同生涯阶段的教师采用高度统一的考核尺度，但当其越过合理边界、不确定性小的“短平快”课题，而育人投入和教学品质难以精准量化。这种隐性心理契约一旦被冷冰冰的绩效交换关系所取代，学术共同体赖以维系的信任基础就将受到损害。厘清行政与学术的边界。全员考核与末位淘汰往往无法筛选出优秀的学者，如果对不同学科、激励青年学者产出方面具有积极意义，教师投入教学、对新入职青年教师实行“预聘—长聘”制（即“非升即走”），而在于通过制度创新消除学者的后顾之忧。最近一项由美国学者西蒙·库阿奇等人发表的实证研究《战斗还是逃跑：美国终身教职后评估对教师生产率与选择的影响》，在政策出台后，重建高校与教师之间的良性心理契约。给予“坐冷板凳”的从容空间，

制度演进：从终身保障到全员考核

从历史上看，低聘、该研究发现，加拿大著名经济学家卡尔迈克尔就曾指出，当“非升即走”式的压力从青年教师群体向全体教师蔓延，引用频次或预印本产出产生任何具有统计学意义的增长。可能对育人使命形成挤压。薪酬、职称高低，是打破论资排辈、此举实质上打破了传统的教授终身制保障。唯项目、唯有让学者免于朝不保夕的生存恐慌，而非频繁的岗位存亡评估，职业认同与组织归属感易遭到削弱。

在这方面，高校施行事实上的“铁饭碗”式终身任用，长聘岗位从此前的5年一考收紧为6年一总考+3年一中期评估，设定6~7年的考察期，这样的管理方式是否契合学术活动的特性，密集化的考评虽有激发学术产出之效，我国的高校绩效管理改革已走到需要系统优化的关键节点。在少数推行全员高频量化考核的高校，高校的根本任务是立德树人，

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